公开裁决书73-郑某某诉某技术有限公司、某终端有限公司深圳分公司仲裁裁决书

　　深圳市龙岗区劳动人事争议仲裁委员会

　　仲  裁  裁  决  书

　　深龙劳人仲案[2019]556号

　　申请人：郑**，女，*族，住址：*，身份证号:*。

　　委托代理人：王**，广东众诚律师事务所律师。

　　委托代理人：吴**，广东众诚律师事务所实习律师。

　　第一被申请人：**技术有限公司

　　地址：*

　　法定代表人：赵**

　　第二被申请人：**终端有限公司深圳分公司

　　地址：*

　　负责人：余**

　　第一、第二被申请人共同委托代理人：彭**，广东瀚诚律师事务所律师。

　　第一、第二被申请人共同委托代理人：赖**，广东瀚诚律师事务所律师。

　　案由：继续履行劳动合同等争议

　　申请人因上述争议一案诉至本委，本委依法立案并于2019年11月20日开庭审理。申请人委托代理人及两被申请人共同委托代理人到庭参加庭审。本案现已审理终结。

　　经确认，申请人的仲裁请求为：一、两被申请人与申请人继续履行劳动合同；二、两被申请人与申请人订立无固定期限劳动合同；三、两被申请人按申请人正常工作，支付申请人2019年10月9日至2019年11月20日期间的工资21000元；四、两被申请人支付申请人律师费10000元。

　　相关案情

　　一、入职时间及工作岗位：申请人于2007年9月10日入职第一被申请人，离职前岗位为研发部的财经岗位。

　　二、劳动合同签订及劳动关系认定：申请人与第一被申请人先后签订了5份劳动合同，最后一份劳动合同期限为2015年10月17日至2019年10月31日。在该劳动合同履行期间，申请人于2018年4月1日签订了《聘用关系变更同意书》，同意与第一被申请人解除劳动关系、改与第二被申请人建立劳动关系。同日，申请人与第二被申请人签订期限为2018年4月1日至2019年10月31日的劳动合同。该期间发放申请人工资及缴交社会保险的单位仍为第一被申请人。因两被申请人为关联企业，均对申请人行使了用工管理权，本委认定两被申请人对申请人的管理构成用工混同。本委依据劳动合同的签订主体确定2018年4月1日起第二被申请人为劳动关系中用人单位主体。

　　三、关于解除劳动合同的争议

　　申请人诉称：2019年8月得知两被申请人不与其续签劳动合同、其多次要求续签劳动合同无果后，第一被申请人人事专员于2019年9月2日向其提议办理离职等手续，并给予保留第一被申请人股票、发放2019年年终奖、支付离职补偿的承诺，其迫于无奈接受该方案。

　　2019年9月25日，其签署《离职确认书》，约定劳动关系结束日为2019年9月27日，后因办理股权等相关事宜将劳动关系结束日调整为2019年10月8日。第一被申请人人事专员称《离职确认书》是启动离职程序的文件，不写该确认书则无法保留股票，且需在2019年9月27日前办理，并要求离职原因必须为“个人提出，主动申请离职”。次日，其向该人事专员要回《离职确认书》，但该人事专员以已上交为由予以拒绝。

　　2019年10月7日，其发现怀孕，要求两被申请人中止离职流程，撤回离职申请。第二日，其上班后当面告知两被申请人其已怀孕，再次要求撤回离职申请，提出双方劳动关系延续至哺乳期满，两被申请人未同意其撤回离职申请。2019年10月9日，其迫于无奈签署了《离职员工人事档案迁出承诺书》《人才信息登记表》和《市内干部调动审批表》。

　　申请人认为因两被申请人不同意续签劳动合同才被迫签署《离职确认书》，非其个人真实意思表示，且不论双方协商解除劳动合同，还是其此前主动要求离职，在未正式离职前，已确认怀孕，故其要求与两被申请人的劳动合同期限延续至哺乳期满符合法律规定，两被申请人未同意该要求，属违法解除劳动合同。故，提出继续履行劳动合同等仲裁请求。

　　申请人提交的主要证据：19份《录音》及6份《截图》（当庭提交），拟证明离职申请及签署《离职确认书》非其个人真实意思表示。

　　经本委核查，《录音》分别为申请人与相关人员在2019年9月2日、9月26日、9月30日、10月8日、10月9日的谈话，《截图》分别为2019年9月2日、9月16日、9月26日、10月9日的邮件截图及10月17日华为招聘“平台运营总监、产品经理、流量运营经理”职位的广告。以上证据材料主要反映如下内容： 

　　1.2019年9月双方就劳动合同续签及解除事宜进行协商，对方答应为申请人争取一些非普惠但对申请人更好的离职方案。当月26日申请人想取回已上交的《离职确认书》，认为该表应该在离职当天提交。对方回应已经上交，称需要该表才能提起退休电子流。同日邮件截图显示“退休保留申请审批通过，并要求在考勤截止日7个工作日前完成购买虚拟受限股交款；

　　2.2019年10月8日要求撤回离职申请，续延劳动合同期限。对方回应会内部沟通，妥善处理申请人的请求。申请人向相关人员反映因其怀孕未能到新单位就职。次日，申请人再次提出撤回离职申请，同日申请工会回购股票。对方回应建议申请人慎重考虑再决定。

　　两被申请人质证意见：《录音》《截图》超过举证期限，且相关证据内容并不完整，对上述证据的真实性不予确认；同时认为申请人填写的《离职确认书》《档案迁出承诺书》及回购股票申请材料等相关离职书面证据的证明力明显高于申请人提交的可能被截取或破坏的并不完整的录音、截图证据。

　　本委认为，《录音》及《截图》主要反映双方关于解除劳动合同的部分记录，与双方庭审主张的解除劳动合同过程基本一致，本委予以采信。

　　两被申请人辩称：双方劳动合同期满前已就劳动合同事宜进行沟通，申请人在2019年9月25日签署《离职确认书》，书面确认个人原因提出离职，原定劳动关系结束日为2019年9月27日，后因办理股票等相关事宜变更至2019年10月8日。《离职确认书》并非是离职申请，而是确认离职的文书。申请人不能以单方意思表示撤销合法有效的确认书，其该项主张没有法律依据。两被申请人不存在申请人所述的承诺支付年终奖、离职补偿的相关事实，也不存在签订《离职确认书》后就离职补偿进行协商的事宜。相反，申请人主动将电脑进行了格式化处理，归还公司，并在2019年9月30日主动参加了部门组织的欢送会。申请人于2019年10月7日确认怀孕，双方就此进行过沟通，但两被申请人认为申请人因个人原因离职程序合法有效。

　　第一被申请人提交如下证据：

　　1.《离职确认书》主要内容为“本人现与以上聘用公司存在劳动合同关系，并在此确认，因以下情形本人与公司的劳动关系结束，个人提出，主动申请离职，劳动关系结束日2019年9月27日。”《离职确认书》有申请人签名，落款日期为2019年9月25日；2.《离职欢送会照片》证明申请人于2019年9月30日参加了欢送会；3.《离职结算明细》《支付情况说明》证明2019年10月18日支付离职补偿99733.31元；4.《离职员工人事档案迁出承诺书》《市内干部调动审批表》《人才信息登记表》证明2019年10月9日申请人委托第一被申请人将人事档案迁至深圳市人才交流服务中心托管，申请人人事关系从第一被申请人处调出。

　　申请人质证意见：确认《离职确认书》《离职结算明细》《支付情况说明》以及《离职员工人事档案迁出承诺书》《市内干部调动审批表》《人才信息登记表》的真实性，但对《离职确认书》《离职结算明细》《支付情况说明》的合法性、关联性提出异议，主张其在迫于无奈、违背个人真实意愿的情形下签署了《离职确认书》，且在正式离职前已经撤回，不应被采信；离职结算仅能证明2019年10月18日支付的离职待遇99733.31元是两被申请人违法解除劳动关系后给予的补偿，不能证明其同意离职以及同意离职补偿的数额；对《离职欢送会照片》以无法证明证据来源，照片中只能看出其手捧鲜花接受祝贺，是否欢送会无法确认为由不予确认。

　　申请人确认《离职确认书》《离职结算明细》《支付情况说明》《离职员工人事档案迁出承诺书》《市内干部调动审批表》《人才信息登记表》的真实性，本委予以采信。

　　本委认为，根据申请人申诉理由和两被申请人抗辩主张，本案主要争议焦点为：1.申请人签署的离职确认是否系其真实意思表示；2.申请人签署的离职确认能否被撤回，双方劳动合同期限应否延续至哺乳期满。

　　关于焦点1，申请人主张因两被申请人不同意续签劳动合同才被迫签署《离职确认书》，离职确认非其真实意思表示。两被申请人则抗辩主张双方劳动合同期满前已就劳动合同事宜进行沟通，申请人自愿于2019年9月25日签署《离职确认书》，书面确认因个人原因离职。就此焦点，本委认为，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十条第一款规定，劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。本案中，根据申请人提交的《录音》《截图》等证据显示，两被申请人向申请人表达劳动合同期满后不与其续签的意思表示，申请人知悉后虽要求续签劳动合同，但在第一被申请人承诺为其尽力争取非普惠性政策后，申请人最终选择了保留股票、确认因个人原因离职的方案，从双方就解除劳动合同事宜协商过程来看，申请人系经过反复利益权衡考量基础上选择同意两被申请人提出的不续签劳动合同的相关意见，申请人提交的证据中并未显示两被申请人以欺诈、胁迫的手段或乘人之危，使申请人在违背真实意思的情况下发起离职电子流、签署《离职确认书》的情形。因此，本委对申请人关于离职确认并非其真实意愿的主张不予采纳。本委确认申请人发起离职电子流、签署《离职确认书》系申请人的真实意思表示，双方属协商一致解除劳动合同。

　　关于焦点2，申请人主张其在未正式离职前已确认怀孕，故其申请撤回离职确认并要求劳动合同期限延续至其哺乳期满符合法律规定。两被申请人则主张申请人签署的离职确认并非是离职申请，申请人不能以单方意思表示予以撤销，申请人在经过协商后办理了离职手续，其因个人原因离职程序合法有效。对此争议焦点，本委分析认为：

　　其一，申请人签署的离职确认能否被撤回。根据申请人提交的《录音》《截图》等证据显示，申请人经过与两被申请人协商及经过反复利益衡量基础上选择于2019年9月25日签署《离职确认书》，其将《离职确认书》交予两被申请人时，其同意两被申请人协商解除劳动合同的承诺表示已送达。根据《中华人民共和国合同法》第二十五条、第二十六条、第二十七条规定，承诺通知到达要约人时生效；承诺生效时合同成立；承诺可以撤回，但撤回承诺的通知应当在承诺通知到达要约人之前或者与承诺通知同时到达要约人。根据上述条文规定，申请人要撤回离职确认承诺表示的，应当与其离职确认的承诺表示同时或者先于到达两被申请人。本案中，申请人于2019年9月25日签署并提交《离职确认书》，其至2019年10月7日、8日提出撤回《离职确认书》，明显晚于《离职确认书》送达两被申请人的时间。故在两被申请人不同意申请人撤回离职确认时，申请人依法无权行使离职确认撤回权，其只能依法行使撤销权。

　　其二，申请人能否以怀孕为由撤销其离职确认。首先，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条规定，女职工在孕期、产期、哺乳期期间，用人单位不得依照本法第四十条（即无过失性辞退）、第四十一条（即经济性裁员）的规定解除劳动合同。本案中，根据申请人提交的证据双方解除劳动合同原因为用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同，我国劳动法律并未限制“三期”女职工与用人单位协商一致解除劳动合同。因此，申请人即便处于“三期”期间，其与两被申请人协商解除劳动合同并不违反劳动法律规定，申请人以怀孕为由，要求撤销离职确认并要求两被申请人将劳动合同期限续延至其哺乳期满于法无据。其次，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十条第二款规定，前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。根据法律规定，重大误解是指针对行为性质、合同的内容发生的重大误解。本案双方协商解除劳动合同的过程，说明申请人对解除劳动关系行为的性质、内容并没有错误认识，亦无误解。本委认为不能因为申请人对自身情况认识不清或考虑不周全，就认定其对自己行为的性质、内容发生了误解或错误认识，因此，本案申请人签署离职确认之后才得知自己怀孕的情形不能被认定为重大误解。根据申请人提交的证据，申请人经过利益权衡之后选择两被申请人提出的离职方案，故申请人与两被申请人协商解除劳动合同亦不属于法律规定的显失公平情形。最后，根据前述争议焦点1的分析，申请人系经过反复利益权衡考量基础上选择同意两被申请人不续签劳动合同的意见，申请人提交的证据中并未显示两被申请人以欺诈、胁迫的手段或乘人之危，使申请人在违背真实意思的情况下签署《离职确认书》。综合上述分析，申请人以怀孕为由请求撤销其离职确认的主张缺乏事实依据和法律依据，本委不予支持。

　　综上，根据双方主张及提交的证据，本案双方系协商一致解除劳动合同，不存在恢复劳动关系的事实基础及法律依据。申请人诉请与两被申请人继续履行劳动合同、签订无固定期限劳动合同、支付2019年10月9日至2019年11月20日期间的工资仲裁请求，本委均不予支持。因申请人的仲裁请求未获得支持，故本委驳回律师费的仲裁请求。

　　裁决结果

　　根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条、《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条、第三十六条、《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》第五十八条之规定，本委裁决如下：

　　驳回申请人的全部仲裁请求。

　　根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四十七条之规定，本仲裁裁决为非终局裁决。当事人如不服本裁决，可自收到本仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。逾期不起诉的，本裁决书发生法律效力。

　　首席仲裁员：李少娜

　　仲裁员：金艳丽

　　仲裁员：李    艳

　　深圳市龙岗区劳动人事争议仲裁委员会

　　二〇一九年十二月二十七日

　　书记员：张    鹤