公开裁决书58-袁某诉深圳市某培训中心仲裁裁决书

　　深圳市福田区劳动人事争议仲裁委员会

　　仲裁裁决书

　　深福劳人仲裁【2021】179号

　　案  号：深福劳人仲案【2021】229号。

　　申请人：袁*，女，*族，住所：*，公民身份号码：*。

　　委托代理人：陈**，系广东普罗米修（龙岗）律师事务所律师。

　　被申请人：深圳市**教育培训中心，住所：*。

　　法定代表人：王*。

　　委托代理人：吴**，系深圳市**教育培训中心员工。

　　案  由：劳动报酬等争议。

　　申请人因与被申请人上述争议向本委申请仲裁，本委依法立案受理及组成独任仲裁庭，并于2021年2月25日开庭审理此案，申请人委托代理人陈**，被申请人委托代理人吴**到庭参加庭审，本案现已审理终结。

　　申请人的仲裁请求为：一、被申请人支付2020年5月7日至2020年5月31日期间工资5884.3元；二、被申请人支付2020年6月1日至2020年12月31日期间生活费12320元；三、被申请人支付违法解除劳动合同的赔偿金147000元；四、被申请人支付2020年1月1日至2020年12月31日期间未休年休假工资6436.8元；五、被申请人补缴2010年12月份至2020年12月份期间社会保险及住房公积金差额77104.89元；六、被申请人支付律师代理费5000元。

　　相关案情

　　一、入职情况：申请人于2010年12月16日入职“深圳**信息技术有限公司”，自2019年12月17日起用人单位的合同主体变更为被申请人，双方当事人庭审中确认申请人的工作年限自2010年12月16日起计算。

　　二、工作岗位：申请人入职“深圳**信息技术有限公司”时工作岗位为薪酬专员，自2019年12月17日起用人单位合同主体变更为被申请人后工作岗位为培训事务主管。

　　三、劳动合同签订情况：申请人与被申请人签订一份自2019年12月17日起无固定期限劳动合同，劳动合同约定工作岗位为“培训事务主管”。

　　四、月工资结构：基础工资3500元+岗位工资1400元+福利1400元+保密费700元（合计7000元）。

　　五、最后工作日：2020年5月6日。

　　六、解除劳动合同的时间：2020年12月31日。

　　七、申请人离职前12个月月平均工资：申请人主张其休假前月平均工资为6215.8元。被申请人主张申请人休假前月平均工资为6180元，离职前12个月月平均工资为2200元。经查实，申请人2020年5月7日至2020年12月31日期间处于休假状态，该期间未发放过工资,休假前每月工资合计为7000元。本委认为，首先，申请人2020年5月7日至2020年12月31日期间处于无薪酬休假状态，根据公平原则，该期间不应计入离职前12个月月平均工资计算范畴内；其次，申请人主张的数额属对其权利的自主处分，本委予以采信并确认，即，申请人离职前月平均工资为6215.8元。

　　八、关于第一、二项仲裁请求：申请人主张被申请人以“因市场状况变化，被申请人经营调整，申请人原岗位工作可暂停”为由通知申请人2020年5月7日至2020年12月31日期间休假，双方签署的《员工休假协议书》并非基于申请人本人意愿，被申请人应支付该期间工资及生活费。被申请人主张其与申请人协商一致后双方自愿签署《员工休假协议书》，约定申请人2020年5月7日至2020年12月31日期间休假，休假期间被申请人不再安排申请人工作，同时不发放工资、奖金、绩效、福利等，被申请人无需向申请人支付休假期间工资及生活费，并提交《员工休假协议书》予以证明。申请人认可该《员工休假协议书》真实性，故，对该证据本委予以采信。经查实，被申请人提交的《员工休假协议书》中载明“甲方深圳市**教育培训中心，乙方袁*，因市场状况变化，甲方经营调整，乙方原岗位工作可暂停，鉴于此，双方在平等自愿的基础上，经双方友好协商，乙方同意自2020年5月7日至2020年12月31日止休假，休假期间，甲方不再安排乙方工作，同时不发放工资、奖金、绩效、福利等一应薪资收入”。本委认为，申请人作为完全行为能力人，其在《员工休假协议书》签字确认时，应就其签名行为承担相应法律后果，其与被申请人签署该《员工休假协议书》后系按照协议书的约定进行休假不再提供劳动，且，申请人未向本委提交证据证明该协议书签署的内容并非其本人意愿或被申请人存在欺诈、胁迫的手段，应承担举证不能的法律后果，故，本委采信被申请人的主张，即，该《员工休假协议书》系双方真实意思表示，对双方均具有约束力，据此，本委采信被申请人的主张，即，申请人与被申请人协商一致后签署《员工休假协议书》并约定申请人2020年5月7日至2020年12月31日期间休假，被申请人无需支付该期间工资，据此，申请人该两项仲裁请求缺乏事实依据，本委均不予支持。

　　九、关于第三项仲裁请求：经庭审查实，被申请人于2020年11月30日通知申请人于2021年1月4日返岗，返岗地点为分公司总部，返岗后岗位调整为校学管师或校咨询师，具体就职校区返岗协商后确认，可就近安排，申请人于2020年11月30日回复被申请人“按合同办事本人不接受调整”，被申请人于2020年12月1日以“调岗协商未达成一致意见”为由解除双方劳动关系，被申请人于2020年1月7日以“申请人未按公司规定办理任何请假审批手续，擅自旷工至今，严重违反公司规章制度”为由再次提出解除劳动关系。

　　申请人主张其已怀孕，被申请人调岗后的工作岗位存在岗位性质的变化，其于2020年12月2日通过电话方式告知被申请人处法定代表人“王*”其已怀孕的事实，被申请人在双方调岗未协商一致的情况下提出解除劳动合同的行为违法，应支付违法解除劳动合同的赔偿金，并提交《北京大学深圳医院检验科生化组检验报告单》及《超声影像科检查报告单》等证据予以证明。被申请人认可上述证据真实性，故，对上述证据本委予以采信。被申请人主张申请人从未向其报备已怀孕，其并不知晓申请人已怀孕的情形，因受疫情影响，在客观情形发生重大变化下，被申请人对申请人进行岗位调整，其系在申请人拒绝接受调岗的情况下邮寄《解除劳动合同通知书》以“调岗协商未达成一致意见”为由解除与申请人之间的劳动合同，因申请人未签字确认，认为该解除行为并未生效，因双方未就解除劳动合同达成一致意见，申请人亦未进行工作交接，申请人该行为系默认返岗的意思表示，应返岗时间为2021年1月4日，申请人未按规定返岗连续旷工3日以上 ，属严重违反公司规章制度，被申请人于2021年1月7日以“申请人未按公司规定办理任何请假审批手续，擅自旷工至今，严重违反公司规章制度”为由解除与申请人之间的劳动合同，并提交《2020年11月30日邮件-返岗通知书》、《2020年11月30日邮件-回复返岗通知书》、《2020年12月1日邮件-以“调岗协商未达成一致意见”为由的解除邮件》、《2020年12月3日邮件-附件解聘劳动合同通知书》、《返岗通知书》、《解除劳动合同通知书》及《2021年1月7日邮件-以“申请人未按公司规定办理任何请假审批手续，擅自旷工至今，严重违反公司规章制度”为由的解除邮件》等证据予以证明。申请人认可上述证据真实性，故，对上述证据本委予以采信。

　　另查，第一，《员工休假协议书》载明“因市场状况变化，甲方（深圳市**教育培训中心）经营调整，乙方（袁*）原岗位工作可暂停，申请人休假时间为2020年5月7日至2020年 12月31日”，申请人已签名确认，被申请人已加盖其处印章；第二，被申请人于2020年11月30日通知申请人于2021年1月4日返岗，告知受疫情影响，在客观情况发生重大变化的情况下，调整岗位为校学管师或校咨询师，如有疑问，请3天内回复此邮件进行友好协商及沟通；第三，申请人在收到被申请人返岗调岗的通知后，于当日回复被申请人“不接受调整”；第四，申请人于2020年12月1日收到被申请人以“调岗协商未达成一致意见”为由解除劳动合同的意思表示；第五，双方签订的《劳动合同》第五条载明“甲方根据工作、经营需要、机构调整、资产变动及乙方的工作能力、工作业绩、工作 表现和身体状况，经书面通知可以调整乙方的职务、工作岗位和工作地点”。

　　本委认为，第一，双方当事人庭审中确认申请人于2020年12月1日已收到被申请人以“调岗协商未达成一致意见”为由解除劳动合同的意思表示，解除时间为2020年12月31日，双方劳动合同解除后申请人亦未向被申请人提供劳动，故，本委不予采信被申请人陈述该解除行为无效的主张，即，双方劳动合同因“调岗协商未达成一致意见”于2020年12月31日解除，被申请人于2021年1月7日再次发出解除劳动合同的行为无效；第二，申请人主张系在被申请人发出解除意思表示后才告知已怀孕的事实，即，被申请人解除行为与申请人是否怀孕无关，且，申请人提交的《北京大学深圳医院检验科生化组检验报告单》及《超声影像科检查报告单》等证据并无法证明被申请人知晓其怀孕的事实；第三，双方签章的《员工休假协议书》已确认申请人原工作岗位因市场状况变化而暂停，被申请人亦在通知申请人返岗时告知受疫情影响，客观情况已发生重大变化，需调整申请人的工作岗位，故，本委采信被申请人的主张，即，双方订立劳动合同时约定的工作岗位客观情况已发生重大变化；第四，申请人原工作岗位因客观情况已发生重大变化，申请人原工作岗位为培训事务主管，调整后岗位为校学管师或校咨询师，调整后岗位并不具惩罚性或侮辱性，未变更申请人的工资待遇及劳动关系，就职校区亦可就近安排，被申请人作为用人单位，因经营需要调整申请人的工作岗位，且，其已行使告知义务，属用人单位合法行使用工自主权的范畴，亦符合双方签订的《劳动合同》第五条的规定；第五，被申请人发出《返岗通知》告知申请人调整工作岗位的情形，并告知有疑问，3天内回复邮件进行协商沟通，申请人亦在当天回复“不接受调整”，即，被申请人与申请人协商后，双方未就变更劳动合同的内容达成一致意见；第六，被申请人于2020年12月1日以“调岗协商未达成一致意见”为由解除与申请人之间的劳动合同，并出具《解除劳动合同通知书》确认双方劳动合同于2020年12月31日解除，即，被申请人已提前三十日以书面形式通知劳动者解除劳动合同；第七，被申请人解除与申请人劳动合同的事实及理由符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十条、第四十六条用人单位应当支付劳动者经济补偿的情形之一，本委依职权将申请人的该项仲裁请求变更为解除劳动合同经济补偿。另，申请人2020年5月7日至2020年12月31日期间系因与被申请人协商一致处于休假状态，该期间并未提供劳动，根据公平原则，该期间不应计入解除劳动合同经济补偿的工作年限计算范畴内。综上所述，经本委核算，被申请人应支付申请人解除劳动合同经济补偿59050.1元，计算方式：6215.8×9.5。

　　十、关于第四项仲裁请求：双方当事人庭审中均确认申请人2020年度应休年休假为10天，本委予以确认。申请人主张其2020年1月1日至2020年12月31日期间未休年休假天数10天，被申请人未支付该期间未休年休假工资。被申请人主张申请人2020年5月7日至2020年12月31日期间均在休假，根据被申请人处《考勤与休假管理制度V4.0》第3.8.4.1条的规定，申请人实际休假天数已高于应享年休假天数，被申请人无需支付2020年1月1日至2020年12月31日期间未休年休假工资，并提交《考勤与休假管理制度V4.0》予以证明。申请人不认可该《考勤与休假管理制度V4.0》真实性，辩称从未见过该《考勤与休假管理制度V4.0》的内容，经查实，该《考勤与休假管理制度V4.0》无申请人签字，被申请人亦未提交证据证明其已将该《考勤与休假管理制度V4.0》内容向申请人公示，应承担举证不能的法律后果，故，对该证据本委不予采信。本委认为，首先，劳动者在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入，申请人2020年5月7日至2020年12月31日期间虽处于休假状态，但该期间并无工资收入，故，申请人2020年5月7日至2020年12月31日休假期间不应列入应享年休假期间范畴内，即，申请人2020年1月1日至2020年12月31日期间剩余未休年休假天数为10天，被申请人应支付该期间未休年休假工资；第二，申请人2020年5月7日至2020年12月31日期间无工资收入，且不属于申请人主观原因造成，该期间的工资收入情况不应作为计算未休年休假工资的月工资范畴内，故，本委按申请人休假前月平均工资6215.8元作为申请人年休假工资的计算基数。经本委核算，被申请人应支付申请人2020年1月1日至2020年12月31日期间未休年休假工资5715.68元，计算方式：6215.8÷21.75×10×200%。

　　十一、关于第五项仲裁请求：申请人该项仲裁请求不属于本委受案范围，本委依法不予处理。

　　十二、关于第六项仲裁请求：申请人向本委提交《委托代理合同及律师费发票》以证明其已支付律师费6000元。根据《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》第五十八条的规定及申请人的胜诉比例，申请人支付的律师代理费用可以由被申请人承担，经本委核算，被申请人应支付申请人律师费1562.21元，计算方式：（59050.1＋5715.68）÷（5884.3＋12320＋147000＋6436.8＋77104.89）×6000×100%。

　　裁决结果

　　综上，依据《中华人民共和国劳动合同法》第二条、第三条、第三十五条、第四十条、第四十六条、第四十七条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条、第六条，《职工带薪年休假条例》第五条，《企业职工带薪年休假实施办法》第十条及《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》第五十八条的规定和本委对上述事实的认定，仲裁裁决如下：

　　一、被申请人深圳市**教育培训中心支付申请人袁*解除劳动合同的经济补偿人民币59050.1元；

　　二、被申请人深圳市**教育培训中心支付申请人袁*2020年1月1日至2020年12月31日期间未休年休假工资人民币5715.68元；

　　三、被申请人深圳市**教育培训中心支付申请人袁*律师费人民币1562.21元；

　　四、驳回申请人袁*的其他仲裁请求。

　　本仲裁裁决为非终局裁决，双方当事人如不服本仲裁裁决，可自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院起诉，期满不起诉的，仲裁裁决即发生法律效力；一方当事人逾期不起诉，又不自觉履行的，对方当事人可向人民法院申请强制执行。

　　仲裁员：洪丽娜

　　深圳市福田区劳动人事争议仲裁委员会

　　二〇二一年三月十一日

　　书记员：丘   烨