公开裁决书101-深劳人仲案【2023】9922号

深圳市劳动人事争议仲裁委员会

仲 裁 裁 决 书

　　案号：深劳人仲案【2023】9922号。

　　申请人：林*，女，居民身份证号码：*，住址：*。

　　委托代理人：石*，系深圳市法律援助处指派的*律师事务所律师。

　　被申请人：深圳市前海*商业保理有限公司。

　　住所：深圳市前海深港合作区*。

　　法定代表人：赖*。

　　委托代理人：张*，系*律师事务所律师。

　　委托代理人：杨*，系被申请人员工。

　　案由：劳动报酬等争议。

　　申请人因与被申请人以上争议，于2023年4月27日向本委申请仲裁，经本委依法立案并开庭审理，申请人及其委托代理人、被申请人委托代理人到庭参加庭审，现已审理终结。

　　申请人的仲裁请求为：

　　1、被申请人支付2023年4月1日至2023年4月30日工资差额及2023年5月1日至2023年5月16日正常工作时间工资15181.88元；2、被申请人支付2022年4月11日至2023年5月16日延长工作时间加班工资9010.79元；3、被申请人支付2022年4月11日至2023年5月16日休息日加班工资1918.84元；4、被申请人支付2022年、2023年应休未休年休假工资3650.26元；5、被申请人支付2023年1月1日至2023年3月31日一季度奖金23182.85元；6、被申请人支付2022年4月11日至2023年5月16日年终奖13150.68元；7、被申请人支付被迫解除劳动合同的经济补偿23817.92元。

相关案情

　　一、入职时间：2022年4月11日。

　　二、岗位：入职时为项目经理，2022年10月调整为产品经理。

　　三、劳动合同签订情况：已签订期限为2022年4月11日至2025年4月10日的劳动合同。

　　四、工资情况：申请人主张工资结构为基本工资（试用期4500元、转正后6000元）+固定绩效4000元+补贴840元+季度绩效+年终奖，其中季度绩效的发放需经考核，在每个季度终了的下个月发放上个季度绩效，年终奖为2个月基本工资。被申请人主张绩效工资是预发，并非每月固定4000元，季度绩效及年终奖均以实际发放为准。

　　五、2023年4月1日至2023年4月30日工资差额及2023年5月1日至2023年5月16日正常工作时间工资：申请人主张2023年3月6日被申请人向申请人发送了停工待岗通知书，其上载显“基于公司组织架构调整的需要，结合你目前所在部门业务下滑等客观情况，为共度时艰，适应市场，实现公司可持续经营，自2023年3月6日起，公司将安排你停工待岗……具体的停工日期及安排，将由公司根据后续的经营状况另行通知。”被申请人在未与其协商一致的情况下，强行对其进行停工待岗，拒绝为申请人提供合法享有的劳动条件，申请人于2023年3月10日、3月22日、4月23日分别通过电子邮件和EMS邮件的方式要求被申请人提供劳动条件，但被申请人均不予理会。申请人主张2023年4月请假0.5小时，其他时间均正常出勤，要求被申请人应按照原工资标准即10840元/月补足该期间工资。

　　被申请人辩称为了改变原有的“以部分负责人及公司领导拍脑门决定”的绩效考核，拟对绩效考核方式进行细化，但申请人不同意新的绩效考核制度，导致被申请人无法进行绩效考核，故决定于2023年3月6日开始对申请人进行停工待岗，因申请人该期间并无提供相关劳动，在扣减了2023年4月、5月的五险一金及扣除3月9日、15日0.5天的事假，4月28日0.5天事假合计1.5天事假工资进行发放。本委认为，被申请人作为用人单位，如因为经营困难等原因对员工做出停工待岗的决定，属于合理行使用工自主权，但被申请人安排申请人停工待岗的理由系申请人不同意新的绩效考核方案，有针对申请人以停工待岗、降低劳动报酬的方式惩罚申请人之嫌，已超过了合理的用工自主权的范围，不具有正当合法性。故被申请人应按原工资标准补足申请人2023年4月1日至2023年5月16日期间的工资，即被申请人应支付申请人2023年4月1日至2023年5月16日期间的工资差额13198.68元（10840-10840÷21.75×0.5-1888+10840÷21.75×11-224-155.56-7.08-140-459.78）。

　　六、2022年4月11日至2023年5月16日延长工作时间加班、休息日加班工资：申请人主张2022年4月11日至2023年5月16日延长工作时间加班101.77小时、休息日加班15.4小时，要求被申请人支付加班工资。申请人提交了考勤打卡时间表、加班考勤、工作记录、加班费明细为证。被申请人对上述证据的真实性予以确认，辩称双方签订的劳动合同第三条、第四条第三款之内容可知加班需提交申请、加班应当由甲方直接进行工作安排，因个人工作效率导致的加班不应被认定为加班，但其提交的聊天记录不能证明是其被部门负责人要求加班或其提交加班申请被批准加班，也不能反应直属领导直接下达要求申请人必须在当天完成并进行加班的指令，申请人所谓的加班究竟是因为其本职工作未完成导致的延迟还是因为在正常上班时间未有效率处理完工作导致的延时，原因无法确认，更无法确认其加班的有效性和必要性；其次申请人的绩效近乎基本工资一倍有余，被申请人已经支付了绩效，如再对其支付加班工资，那申请人应有义务举证证明其绩效所对应的工作内容是在规定的工作时间段完成，而与所谓的加班时段无关。

　　本委认为，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十二条规定，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。根据双方劳动合同约定，申请人加班需要提交书面申请并经审批，其提交的微信聊天记录虽然有显示在延长工作时间和休息日期间有与同事沟通工作的记录，但不足以证明其系受被申请人安排存在连续加班的情况，亦未提交证据证明其主张的加班已提出申请并经被申请人审批，其要求被申请人支付2022年4月11日至2023年5月16日延长工作时间加班、休息日加班工资，于法无据，本委不予支持。

　　七、2022年、2023年应休未休年休假工资：申请人每年的年休假为5天，2022年9月1日已休0.5天年休假。被申请人辩称除申请人2022年9月休0.5天年休假外，2023年1月30日至2023年2月3日已休年休假5天，已无应休未休年假。

　　本委认为，根据《企业职工带薪年休假实施办法》第三条规定，职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假。申请人未能提供证据证明其在入职被申请人时不存在就业中断的情形且已工作满12个月以上，故其应自入职被申请人满一年的当日即2023年4月11日起才具备连续工作满一年的休年休假资格。另，根据《企业职工带薪年休假实施办法》第五条规定，职工新进用人单位且符合本办法第三条规定的，当年度年休假天数，按照在本单位剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假；第十二条规定，用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。经折算，申请人2023年应享有的年休假天数不足一天（36÷365×5），故不享有2023年的年休假。综上，申请人诉求2022、2023年未休年休假工资，缺乏事实依据，本委不予支持。

　　八、2023年1月1日至2023年3月31日一季度奖金：申请人主张每月均已收到被申请人发放的4000元固定绩效奖金，但认为之前每个季度的第三个月均获得了高于4000元的绩效奖金，故应参考2022年第三季度、第四季度发放的季度绩效奖金的平均数发放2023年第一季度第三个月的绩效奖金。被申请人不予认可，主张根据双方签订的劳动合同第六条第五项的约定“甲方（被申请人）制定责任薪资与奖金、绩效考核等制度，有权核定和计发相关福利性奖金，福利性奖金是甲方将部分盈余以奖金形式回馈员工，为甲方的福利政策，不同于工资，非甲方之法定义务或合同义务…… ”，申请人的绩效奖金并不固定，是预发，被申请人有权根据自身实际情况确认相应奖金的发放。本委认为，根据申请人提交的工资表截图，其每个季度第三个月的绩效工资并不固定，申请人未提交证据证明其2023年第一季度的第三个月存在可获得高于其已实际领取的绩效奖金的情形，应承担举证不能的不利法律后果，其要求被申请人按照2022年第三季度、第四季度发放的季度绩效奖金的平均数发放2023年第一季度的第三个月的季度绩效奖金无事实依据，本委对申请人该仲裁请求不予支持。

　　九、2022年4月11日至2023年5月16日年终奖：申请人主张根据其同事与黄*的聊天记录，黄*告知年终奖根据全年出勤二倍基本工资计算，现要求被申请人支付2022年、2023年年终奖。申请人提交部门同事欧阳*与薪酬岗HR黄*聊天记录、部门同团队同岗位同事汤*2021年12月工资条、部门同事胡*2021年12月工资条为证。被申请人对上述证据的真实性、合法性、关联性均不予确认，该内容无法显示年终奖属于必发项，反而实际告知集团无发放年终奖。

　　本委认为，奖金并非法律规定用人单位必须支付的劳动报酬项目，奖金的支付应当根据当事人约定或用人单位规章制度规定执行。双方签订的劳动合同第六条第（五）款约定，甲方（被申请人）制定责任薪资与奖金、绩效考核等制度，有权核定和计发相关福利性奖金，福利性奖金是甲方将部分盈余以奖金形式回馈员工，为甲方的福利政策，不同于工资，非甲方之法定义务或合同义务，乙方（申请人）以任何原因离职均视为对预期利益（如尚未计发的奖金等）的放弃。本案申请人并未提交证据证明其与被申请人有存在关于年终奖的具体约定。庭审期间，申请人也确认2022年公司其他员工未发放年终奖。故，被申请人综合公司经营效益情况决定是否发放2022年度年终奖金，不违背劳动合同的约定。且申请人亦未就公司年度绩效达成情况举证，无法证明其2022年度、2023年度年终奖金的支付条件已完全成就。综上，申请人诉请被申请人支付2022年度、2023年度年终奖，缺乏事实及法律依据，本委不予支持。

　　十、被迫解除劳动合同的经济补偿：申请人主张以被申请人未及时足额支付劳动报酬、未提供劳动条件为由向被申请人发送了被迫解除劳动合同通知书，双方劳动关系于2023年5月16日解除，要求被申请人支付解除劳动合同经济补偿。被申请人确认申请人提交的解除劳动合同通知书。本委认为，从前述认定可知，被申请人确实存在未足额支付劳动报酬、未提供劳动条件的情形，申请人据此提出解除劳动关系，于法有据，其诉请解除劳动合同的经济补偿，本委予以支持。结合电子工资条和前述认定的工资差额核算，申请人离职前月平均工资为14098.19元[（7840+7840+9982.86+10840+6840+11688.31+10840+10840+13517.39+36000+6840+4000+10678.96+10840+10840-10840÷21.75×0.5）÷12]，故被申请人应支付申请人解除劳动合同的经济补偿21147.29元（14098.19×1.5）。

裁决结果

　　根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条、《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条、第三十条、第三十八条、第四十六条、第四十七条，《深圳市员工工资支付条例》第五条、第十三条、第十四条的规定及本委对上述事实的认定，仲裁裁决如下：

　　一、被申请人支付申请人2023年4月1日至2023年5月16日期间的工资差额人民币13198.68元；

　　二、被申请人支付申请人解除劳动合同的经济补偿人民币21147.29元；

　　三、驳回申请人的其他仲裁请求。

　　本仲裁裁决为非终局裁决。双方当事人如不服本仲裁裁决，可自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院起诉；逾期不起诉，仲裁裁决即发生法律效力。一方当事人期满不起诉又不自觉履行的，另一方当事人可以向人民法院申请强制执行。

　　仲裁员：吴莹莹

　　深圳市劳动人事争议仲裁委员会

　　二〇二三年八月二日

　　书记员：文雯